Διαφορά μεταξύ των αναθεωρήσεων του "Αξιολόγηση ανθρώπινου δυναμικού"

Αναθεώρηση της 17:48, 5 Ιανουαρίου 2025 (προβολή κώδικα) Giannishalgr (Συζήτηση | συνεισφορές) (Ετικέτα: Οπτική επεξεργασία) ← Παλαιότερη επεξεργασία		Τελευταία αναθεώρηση της 18:58, 7 Ιανουαρίου 2025 (προβολή κώδικα) Giannishalgr (Συζήτηση | συνεισφορές) (→‎Νομοθεσία NOMOΣ ΥΠ’ ΑΡΙΘΜ. 4940) (Ετικέτα: Οπτική επεξεργασία)
(3 ενδιάμεσες αναθεωρήσεις από τον ίδιο χρήστη δεν εμφανίζεται)
Γραμμή 1:		Γραμμή 1:
−	{{Πλαίσιο πληροφοριών μονάρχη2	+	Σκοπός του παρόντος είναι η βελτίωση της λειτουργίας των υπηρεσιών και φορέων του δημόσιου τομέα μέσω μιας ολοκληρωμένης προσέγγισης για την ανάπτυξη και ενδυνάμωση του ανθρώπινου δυναμικού και την εισαγωγή της έννοιας της αυτοαξιολόγησης. Αυτό επιτυγχάνεται με τον καθορισμό των απαραίτητων για την άσκηση των καθηκόντων του προσωπικού δεξιοτήτων και την αξιολόγησή του, μέσω στόχων, στην κατεύθυνση τόσο της συνεχιζόμενης βελτίωσης και ανάπτυξης όσο και της επιβράβευσης της απόδοσής του. Επιπλέον, επιδιώκεται η ενίσχυση της διαφάνειας του πλαισίου που διέπει τους συνεργάτες των ιδιαίτερων γραφείων των μελών της Κυβέρνησης, των Υφυπουργών και των Γενικών και Ειδικών Γραμματέων του άρθρου 46 του ν. 4622/2019 (Α΄ 133).{{Πλαίσιο πληροφοριών μονάρχη2
	|Τίτλος υπηρεσίας = Τίτλος υπηρεσίας		|Τίτλος υπηρεσίας = Τίτλος υπηρεσίας
	|χρώμα = background:#C1D8FF;		|χρώμα = background:#C1D8FF;
Γραμμή 14:		Γραμμή 14:
	|Αρμόδια αρχή =		|Αρμόδια αρχή =
	}}		}}
−	=='''Αξιολόγηση  δημοσίων υπαλλήλων'''==	+	==Νομοθεσία NOMOΣ ΥΠ’ ΑΡΙΘΜ. 4940==
		+	[https://e.pcloud.link/publink/show?code=XZfnIwZ5KUdDNQsUbXlAtBwbvkYNREkDwgy]
		+
	Σύστημα στοχοθεσίας, αξιολόγησης και ανταμοιβής για την ενίσχυση της αποτελεσματικότητας της δημόσιας διοίκησης, ρυθμίσεις για το ανθρώπινο δυναμικό του δημοσίου τομέα.		Σύστημα στοχοθεσίας, αξιολόγησης και ανταμοιβής για την ενίσχυση της αποτελεσματικότητας της δημόσιας διοίκησης, ρυθμίσεις για το ανθρώπινο δυναμικό του δημοσίου τομέα.
	===Τρόπος διεκπεραίωσης===		===Τρόπος διεκπεραίωσης===
−	Με τις διατάξεις του Μέρους Β’  του ν. 4369/2016 (Α΄ 33) εισάγεται νέο σύστημα αξιολόγησης για τους τακτικούς πολιτικούς υπαλλήλους και τους υπαλλήλους με σχέση εργασίας ιδιωτικού δικαίου αορίστου χρόνου (Ι.Δ.Α.Χ.), που υπάγονται στο πεδίο εφαρμογής του νόμου, όπως αυτό ορίζεται βάσει των διατάξεων του άρθρου 14 αυτού. Ειδικότερα με τις προαναφερόμενες διατάξεις του ν. 4369/2016 ρυθμίζονται τα εξής θέματα:	+	1. Η διαδικασία αξιολόγησης προϊσταμένων πραγματοποιείται κατά τη διάρκεια του έτους αναφοράς, το οποίο συμπίπτει με το ημερολογιακό έτος, σε τρία (3) διαδοχικά στάδια με υποχρεωτικό χαρακτήρα για όλους τους εμπλεκόμενους, ως εξής: α) Κατά το πρώτο στάδιο που πραγματοποιείται τον μήνα Ιανουάριο, ο Αξιολογητής: αα) καλεί τον αξιολογούμενο σε συζήτηση για προγραμματισμό εργασιών έτους, με περιεχόμενο: i) τον καθορισμό των στόχων της οικείας οργανικής μονάδας για το έτος αναφοράς, σύμφωνα με όσα ορίζονται στo άρθρο 9, ii) τις προσδοκίες του αξιολογούμενου και του Αξιολογητή για το έτος αναφοράς, iii) το Σχέδιο Ανάπτυξης του αξιολογούμενου που πρόκειται να υλοποιηθεί εντός του έτους αναφοράς, αβ) κατόπιν της συζήτησης: i) καταχωρίζει τους προς αξιολόγηση στόχους στο έντυπο επίτευξης στόχων με τη συμπλήρωση και υποβολή του οποίου τελείται η αξιολόγηση του επιπέδου επίτευξης στόχων, ii) επικαιροποιεί και οριστικοποιεί, σε συνεργασία και συμφωνία με τον αξιολογούμενο, το ως άνω Σχέδιο Ανάπτυξης. Σε περίπτωση μη επίτευξης συμφωνίας, ο Αξιολογητής αποφασίζει σχετικά, β) κατά το δεύτερο στάδιο, τον μήνα Μάιο, ο Αξιολογητής: βα) καλεί τον αξιολογούμενο σε συζήτηση επισκόπησης προόδου για το χρονικό διάστημα από την έναρξη του έτους αναφοράς μέχρι τη διενέργεια της εν λόγω συζήτησης, με περιεχόμενο: i) την πορεία υλοποίησης και τον βαθμό επίτευξης των ορισθέντων, σύμφωνα με το άρθρο 9, στόχων, καθώς και το ενδεχόμενο αναθεώρησης αυτών, ii) το επίπεδο των δεξιοτήτων του, όπως αυτό έχει διαμορφωθεί με τις δράσεις του υπό υλοποίηση Σχεδίου Ανάπτυξης,
−	# ΠΕΔΙΟ ΕΦΑΡΜΟΓΗΣ, άρ. 14	+	==ΚΡΙΤΗΡΙΑ ΑΞΙΟΛΟΓΗΣΗΣ ΥΠΑΛΛΗΛΩΝ==
−	Στις διατάξεις του εν λόγω συστήματος αξιολόγησης υπάγονται οι τακτικοί πολιτικοί
−
−	υπάλληλοι και οι υπάλληλοι με σχέση εργασίας ιδιωτικού δικαίου αορίστου χρόνου (Ι.Δ.Α.Χ.):
−
−	α) του Δημοσίου,
−
−	β) των οργανισμών τοπικής αυτοδιοίκησης (Ο.Τ.Α.) α΄ και β΄ βαθμού,
−
−	γ) των νομικών προσώπων δημοσίου δικαίου (Ν.Π.Δ.Δ.), συμπεριλαμβανομένου του Οργανισμού Γεωργικών Ασφαλίσεων (Ο.Γ.Α.),
−
−	δ) το προσωπικό των Ανεξάρτητων Αρχών, της Επιτροπής Κεφαλαιαγοράς και της Επιτροπής Λογιστικής Τυποποίησης και Ελέγχων,
−
−	ε) οι υπάλληλοι των Περιφερειακών Ενώσεων Δήμων (Π.Ε.Δ.), της Κεντρικής Ένωσης Δήμων Ελλάδος (Κ.Ε.Δ.Ε.) και της Ένωσης Περιφερειών Ελλάδος (ΕΝ.Π.Ε.),
−
−	στ) οι υπάλληλοι των νομικών προσώπων της Ανατολικής Ορθοδόξου Εκκλησίας του Χριστού και των λοιπών εκκλησιών, δογμάτων και κατά το άρθρο 13 του Συντάγματος γνωστών θρησκειών, οι οποίοι επιβαρύνουν τον Κρατικό Προϋπολογισμό.
−
−	Στις διατάξεις του συστήματος αξιολόγησης του παρόντος δεν υπάγονται:
−
−	α) οι εκπαιδευτικοί της πρωτοβάθμιας και δευτεροβάθμιας εκπαίδευσης,
−
−	β) οι θρησκευτικοί λειτουργοί των νομικών προσώπων της Ανατολικής Ορθοδόξου Εκκλησίας του Χριστού και των λοιπών εκκλησιών, δογμάτων και κατά το άρθρο 13 του Συντάγματος γνωστών θρησκειών, που επιβαρύνουν τον Κρατικό Προϋπολογισμό,
−
−	γ) οι υπάλληλοι και λειτουργοί που υπάγονται στο πεδίο εφαρμογής των διατάξεων του Μέρους Β΄ του ν. 3205/2003 (Α΄ 297).  καθώς και το Ειδικό Τεχνικό Εργαστηριακό Προσωπικό (Ε.Τ.Ε.Π.) των Α.Ε.Ι.
−
−	==Α. ΚΡΙΤΗΡΙΑ ΑΞΙΟΛΟΓΗΣΗΣ ΥΠΑΛΛΗΛΩΝ==
	{| class="wikitable"		{| class="wikitable"
	|''Α. ΓΝΩΣΗ ΤΟΥ ΑΝΤΙΚΕΙΜΕΝΟΥ, ΕΝΔΙΑΦΕΡΟΝ ΚΑΙ ΔΗΜΙΟΥΡΓΙΚΟΤΗΤΑ''		|''Α. ΓΝΩΣΗ ΤΟΥ ΑΝΤΙΚΕΙΜΕΝΟΥ, ΕΝΔΙΑΦΕΡΟΝ ΚΑΙ ΔΗΜΙΟΥΡΓΙΚΟΤΗΤΑ''
Γραμμή 71:		Γραμμή 48:
	ι) Βαθμός επίτευξης των στόχων της ατομικής στοχοθεσίας και συμμετοχής στη στοχοθεσία του Τμήματος		ι) Βαθμός επίτευξης των στόχων της ατομικής στοχοθεσίας και συμμετοχής στη στοχοθεσία του Τμήματος
	|}		|}
−	Για τη βαθμολόγηση των ανωτέρω επιμέρους κριτήριων διευκρινίζονται:
−	-στο επιμέρους κριτήριο της περ. (η) της παρ. 2 του άρθρου 17 του ν. 4369/2016,  που αφορά τη συμπεριφορά προς τους πολίτες, καθώς και την άμεση εξυπηρέτηση των αναγκών των πολιτών,  αξιολογούνται μόνο οι υπάλληλοι  που λόγω των αρμοδιοτήτων τους έρχονται σε επικοινωνία με το κοινό.	+	==Διαδικασία αξιολόγησης υπαλλήλων==
		+	1. Η διαδικασία αξιολόγησης των υπαλλήλων πραγματοποιείται κατά τη διάρκεια του έτους αναφοράς, το οποίο συμπίπτει με το ημερολογιακό έτος, σε τρία (3) διαδοχικά στάδια με υποχρεωτικό χαρακτήρα για όλους τους εμπλεκόμενους, ως εξής:
−	-στο  επιμέρους κριτήριο της περ. (ι) της παρ. 2 του άρθρου 17 του ν. 4369/2016,  που αφορά στο  βαθμό επίτευξης των στόχων της ατομικής στοχοθεσίας και της συμμετοχής στη στοχοθεσία του Τμήματος βαθμολογείται μόνο εφόσον έχουν τεθεί στόχοι για το έτος που αφορά η  αξιολόγηση. Κατά την πρώτη εφαρμογή του παρόντος συστήματος, το εν λόγω κριτήριο δε βαθμολογείται, αν δεν έχει προηγηθεί διαδικασία στοχοθεσίας, σύμφωνα με το νόμο αυτόν. Κατά τη βαθμολόγηση του κριτηρίου αυτού απαιτείται πάντοτε ειδική και τεκμηριωμένη αιτιολογία. Απαιτείται προ της βαθμολογίας η σύγκληση της Ολομέλειας του Τμήματος για τη συλλογική αξιολόγηση και την ατομική αυτοαξιολόγηση κάθε υπαλλήλου.	+	α) Κατά το πρώτο στάδιο που πραγματοποιείται τον μήνα Ιανουάριο, μετά από την ολοκλήρωση των όσων ορίζονται στην περ. α) της παρ. 1 του άρθρου 10, ο Αξιολογητής: αα) καλεί τον αξιολογούμενο σε συζήτηση για προγραμματισμό εργασιών έτους, με περιεχόμενο: i) τον ρόλο του υπαλλήλου εντός της μονάδας και στο πλαίσιο υλοποίησης των στόχων της, ii) τις προσδοκίες του αξιολογούμενου και του Αξιολογητή για το έτος αναφοράς, iii) το Σχέδιο Ανάπτυξης του αξιολογούμενου που πρόκειται να υλοποιηθεί εντός του έτους αναφοράς, αβ) κατόπιν της συζήτησης, επικαιροποιεί και οριστικοποιεί, σε συνεργασία και συμφωνία με τον υπάλληλο, το ως άνω Σχέδιο Ανάπτυξης. Σε περίπτωση μη επίτευξης συμφωνίας, ο Αξιολογητής αποφασίζει σχετικά, β) κατά το δεύτερο στάδιο που πραγματοποιείται τον μήνα Μάιο, μετά από την ολοκλήρωση των όσων ορίζονται στην περ. β) της παρ. 1 του άρθρου 10, ο Αξιολογητής: βα) καλεί τον αξιολογούμενο σε συζήτηση για επισκόπηση προόδου για το χρονικό διάστημα από την έναρξη του έτους αναφοράς και μέχρι τη διενέργεια της εν λόγω συζήτησης, με περιεχόμενο: i) τον ρόλο του υπαλλήλου εντός της μονάδας και στο πλαίσιο υλοποίησης των στόχων της, ii) την πρόοδο υλοποίησης του Σχεδίου Ανάπτυξης, iii) το επίπεδο των δεξιοτήτων του, όπως αυτό διαμορφώνεται με την υλοποίηση των δράσεων του Σχεδίου Ανάπτυξης, iv) την άποψη του αξιολογούμενου σχετικά με την εν γένει λειτουργία της οργανικής μονάδας, ιδίως αναφορικά με τις σχέσεις και τη συνεργασία μεταξύ των μελών της, καθώς και κάθε άλλο στοιχείο που σχετίζεται με τον τρόπο παροχής υπηρεσιών, όπως προτάσεις σχετικά με την απλούστευση διαδικασιών και την καλύτερη εξυπηρέτηση των πολιτών, ββ) κατόπιν της συζήτησης, επικαιροποιεί το ως άνω Σχέδιο Ανάπτυξης, εφόσον απαιτείται από την πορεία υλοποίησής του και σε συνεργασία και συμφωνία με τον υπάλληλο. Σε περίπτωση μη επίτευξης συμφωνίας, ο Αξιολογητής αποφασίζει σχετικά, γ) κατά το τρίτο στάδιο που πραγματοποιείται τον μήνα Δεκέμβριο, μετά από την ολοκλήρωση των όσων ορίζονται στην υποπερ. γα) της περ. γ) της παρ. 1 του άρθρου 10, ο Αξιολογητής: γα) καλεί τον υπάλληλο σε συζήτηση με περιεχόμενο το επίπεδο των δεξιοτήτων του, λαμβάνοντας υπόψη την υλοποίηση των δράσεων του Σχεδίου Ανάπτυξης, γβ) κατόπιν της συζήτησης, συντάσσει και υποβάλλει στην αρμόδια μονάδα του οικείου φορέα: i) την έκθεση αξιολόγησης υπαλλήλου και ii) το Σχέδιο Ανάπτυξης που πρόκειται να υλοποιηθεί το επόμενο έτος αναφοράς. Η επιλογή των αναπτυγμένων και των προς ανάπτυξη δεξιοτήτων τελείται με την υποβολή του εντύπου αποτύπωσης δεξιοτήτων υπαλλήλου.
−	– Στο επιμέρους κριτήριο «Εκπόνηση σχετικών μελετών, άρθρων ή προτάσεων και βράβευση τέτοιων εργασιών» βαθμολογείται μόνο εφόσον υπάρχουν βραβεύσεις ή τα σχετικά άρθρα, μελέτες ή προτάσεις αξιοποιήθηκαν από τη δημόσια διοίκηση, άλλως δεν λαμβάνεται υπόψη κατά την εξαγωγή του μέσου όρου.	+	2. Αν ο Αξιολογητής, συνεπεία συγκεκριμένων πραγματικών περιστατικών, κρίνει ότι το επίπεδο δεξιοτήτων του αξιολογούμενου υπαλλήλου καθιστά εξαιρετικά δυσχερή την ανάληψη βελτιωτικών και αναπτυξιακών πρωτοβουλιών: α) δεν συντάσσει Σχέδιο Ανάπτυξης, β) δεν επιλέγει αναπτυγμένες δεξιότητες και δεξιότητες προς ανάπτυξη στο έντυπο αποτύπωσης δεξιοτήτων υπαλλήλου και γ) συντάσσει την έκθεση αξιολόγησης παραθέτοντας στο ειδικό προς τούτο πεδίο, ανά δεξιότητα, ειδική και εμπεριστατωμένη αιτιολογία με καταγραφή των ως άνω συγκεκριμένων πραγματικών περιστατικών, που στοιχειοθετούν τη συγκεκριμένη κρίση του. Η ανωτέρω περίπτωση αξιολόγησης παραπέμπεται στο Υπηρεσιακό Συμβούλιο του οικείου φορέα για τη διαμόρφωση κρίσης σύμφωνα με το άρθρο 83 του ν. 3528/2007 (Α΄ 26) και το άρθρο 86 του ν. 3584/2007 (Α΄ 143). Αν ευ - δοκιμήσει ένσταση του αξιολογούμενου υπάλληλου, η οποία έχει ασκηθεί σύμφωνα με την περ. α) της παρ. 1 του άρθρου 14 του παρόντος, ο Αξιολογητής, μόλις λάβει γνώση της σχετικής απόφασης, συντάσσει αναδρομικά για το έτος αναφοράς, το Σχέδιο Ανάπτυξης και το έντυπο αποτύπωσης δεξιοτήτων υπαλλήλου, επιλέγοντας αναπτυγμένες και προς ανάπτυξη δεξιότητες. 3. Η έκθεση αξιολόγησης υπαλλήλου περιλαμβάνει: α) την υποχρεωτική επιλογή τριών (3) δεξιοτήτων προς ανάπτυξη και μίας (1) έως τριών (3) αναπτυγμένων δεξιοτήτων και β) την ειδική αιτιολογία, όπου απαιτείται. 4. Καθ’ όλη τη διάρκεια του έτους αναφοράς, δύνανται να πραγματοποιούνται, με πρωτοβουλία είτε του Αξιολογητή είτε του αξιολογούμενου, προαιρετικές συζητήσεις για επισκόπηση προόδου μεταξύ του Αξιολογητή και του αξιολογούμενου
−	Β. ΚΡΙΤΗΡΙΑ ΑΞΙΟΛΟΓΗΣΗΣ ΠΡΟΪΣΤΑΜΕΝΩΝ	+	== ΒΑΘΜΟΛΟΓΙΑ ==
−
−	Τα κριτήρια αξιολόγησης των προϊσταμένων οργανικών μονάδων κατατάσσονται στις εξής κατηγορίες:
−
−	Α. Γνώση του αντικειμένου, αντίληψη, ενδιαφέρον και δημιουργικότητα
−
−	Β. Υπηρεσιακές σχέσεις και συμπεριφορά
−
−	Γ. Διοικητικές ικανότητες
−
−	Δ. Αποτελεσματικότητα
−
−	Κάθε κατηγορία κριτηρίων αναλύεται σε επιμέρους κριτήρια, ως εξής:
−	{| class="wikitable"
−	|''Α. ΓΝΩΣΗ ΤΟΥ ΑΝΤΙΚΕΙΜΕΝΟΥ, ΑΝΤΙΛΗΨΗ, ΕΝΔΙΑΦΕΡΟΝ ΚΑΙ ΔΗΜΙΟΥΡΓΙΚΟΤΗΤΑ''
−	α) Επαγγελματική επάρκεια: Αξιολογείται η γνώση του αντικειμένου της δημόσιας διοίκησης, η ικανότητα οργάνωσης του ατομικού και συλλογικού φόρτου εργασίας, η ευθυκρισία
−
−	β) Αντίληψη και ικανότητα λύσης προβλημάτων: Αξιολογείται η ορθή σύλληψη των προβλημάτων, η ικανότητα αντίληψης σύνθετων καταστάσεων και η θέση προτεραιοτήτων, η πρόβλεψη και έγκαιρη αντιμετώπιση συνεπειών και η ορθή διαχείριση κρίσεων
−
−	γ) Πρωτοβουλία – Καινοτομίες: Αξιολογείται η ανάπτυξη δημιουργικών και πρακτικών λύσεων, η δυνατότητα για συνεχή βελτίωση της απόδοσης και δημιουργικότητας και η εισαγωγή και αποδοχή καινοτόμων μεθόδων
−
−	''Β. ΥΠΗΡΕΣΙΑΚΕΣ ΣΧΕΣΕΙΣ ΚΑΙ ΣΥΜΠΕΡΙΦΟΡΑ''
−
−	δ) Συμπεριφορά προς πολίτες. Εξυπηρέτηση του κοινού: Αξιολογείται η ικανότητα ακριβούς και σαφούς επικοινωνίας, προφορικής και γραπτής, η ικανότητα διαπραγμάτευσης αλλά και αντίληψης των προβλημάτων επικοινωνίας, η επίδειξη σεβασμού στη διαφορετικότητα
−
−	ε) Επικοινωνία και συνεργασία με τους προϊσταμένους.
−
−	στ) Επικοινωνία και συνεργασία με τους υφισταμένους.
−
−	''Γ. ΔΙΟΙΚΗΤΙΚΕΣ ΙΚΑΝΟΤΗΤΕΣ''
−
−	ζ) Ικανότητα να προγραμματίζει, οργανώνει, συντονίζει και ελέγχει τις εργασίες της μονάδας του:
−
−	Αξιολογείται η ηγετική ικανότητα, ιδίως ως προς την προετοιμασία μελλοντικών στελεχών και την κατανομή έργου στο προσωπικό ευθύνης τους
−
−	η) Ικανότητα να καθοδηγεί, ενημερώνει, παρακινεί τους υπαλλήλους, να αναπτύσσει τις επαγγελματικές και προσωπικές ικανότητες και δεξιότητες τους, να παρέχει κίνητρα συνεχούς επιμόρφωσης, να δίνει παραδείγματα εξωστρεφούς παρουσίας σε συνέδρια, ημερίδες και διεθνείς διοργανώσεις
−
−	θ) Ικανότητα αντικειμενικής και αμερόληπτης αξιολόγησης
−
−	ι) Ικανότητα λήψης αποτελεσματικών αποφάσεων, ιδίως σε συνθήκες κρίσης
−
−	''Δ. ΑΠΟΤΕΛΕΣΜΑΤΙΚΟΤΗΤΑ''
−
−	ια) Βαθμός επίτευξης των στόχων της ατομικής του στοχοθεσίας
−	|}
−
−	==Διαδικασίες==
−	Συμπληρώνετε όσα βήματα απαιτούνται, αφαιρείτε τις κενές γραμμές και αυτό το σχόλιο.
	{| class="wikitable"		{| class="wikitable"
	!Α/Α		!Α/Α
−	!Βήμα Διαδικασίας	+	!Βαθμολογία
−	!Θεσμικό Πλαίσιο- Διοικητική πρακτική	+	!Χαρακτηρισμός
−	!Εμπλεκόμενος Αρμόδιος
−	!Χρόνος Διεκπεραίωσης Βήματος
	|-		|-
	|1		|1
−	|	+	|90 έως 100
−	|	+	|Άριστοι
−	|
−	|
	|-		|-
	|2		|2
−	|	+	|75 έως 89
−	|	+	|πολύ επαρκείς υπάλληλοι, οι οποίοι μπορούν να ανταποκριθούν πλήρως στις απαιτήσεις της υπηρεσίας τους, να αντιμετωπίσουν κάθε υπηρεσιακό ζήτημα και περιστασιακά μόνο ενδεχομένως να χρειάζονται ελάχιστη υποβοήθηση στο έργο τους
−	|
−	|
	|-		|-
	|3		|3
−	|	+	|60 έως 74
−	|	+	|οι επαρκείς υπάλληλοι που επιδιώκουν σταθερά να ανταποκριθούν στις απαιτήσεις της υπηρεσίας, αλλά δεν ανταποκρίνονται στα παραπάνω κριτήρια
−	|
−	|
	|-		|-
	|4		|4
−	|	+	|50 έως 59
−	|	+	|μερικώς επαρκείς υπάλληλοι, οι οποίοι αποδίδουν κάτω του συνηθισμένου μέτρου και μπορεί να χρειάζονται υποβοήθηση στο έργο τους
−	|
−	|
	|-		|-
	|5		|5
−	|	+	|40 έως 49
−	|	+	|μέτριοι υπάλληλοι, οι οποίοι κατά κανόνα χρειάζονται υποβοήθηση στο έργο τους
−	|
−	|
−	|-
−	|6
−	|
−	|
−	|
−	|
	|-		|-
	|7		|7
−	|	+	|25 έως 39
−	|	+	|ανεπαρκείς υπάλληλοι
−	|
−	|
	|-		|-
	|8		|8
−	|	+	|0 έως 24
−	|	+	| ακατάλληλοι για τη συγκεκριμένη υπηρεσία υπάλληλοι
−	|
−	|
−	|-
−	|9
−	|
−	|
−	|
−	|
−	|-
−	|10
−	|
−	|
−	|
−	|
−	|-
−	|11
−	|
−	|
−	|
−	|
−	|-
−	|12
−	|
−	|
−	|
−	|
−	|-
−	|13
−	|
−	|
−	|
−	|
−	|-
−	|14
−	|
−	|
−	|
−	|
−	|-
−	|15
−	|
−	|
−	|
−	|
−	|-
−	|16
−	|
−	|
−	|
−	|
−	|-
−	|17
−	|
−	|
−	|
−	|
−	|-
−	|18
−	|
−	|
−	|
−	|
−	|-
−	|19
−	|
−	|
−	|
−	|
−	|-
−	|20
−	|
−	|
−	|
−	|
	|-		|-
	|}		|}
−
−	== Άλλη υπηρεσία του φορέα μας ==
−	Συμπληρώνετε μόνο εάν εμπλέκονται και άλλες υπηρεσίες, αλλιώς αφαιρέστε αυτή την παράγραφο από το λήμμα.
−
−	==Άλλοι εμπλεκόμενοι φορείς==
−
−	Συμπληρώνετε μόνο εάν εμπλέκονται και άλλοι φορείς, αλλιώς αφαιρέστε αυτή την παράγραφο από το λήμμα.
−	==Μητρώα που τηρούνται==
−	Συμπληρώνετε στον πίνακα τα μητρώα που τηρούνται για την παροχή της υπηρεσίας, για κάθε μητρώο καταχωρείτε τον τίτλο του, εάν είναι χειρόγραφα ή ηλεκτρονικά, τον συνολικό αριθμό καταχωρίσεων που περιέχει και εκτίμηση του αριθμού των νέων καταχωρίσεων ανά έτος.

---

Τελευταία αναθεώρηση της 18:58, 7 Ιανουαρίου 2025

Σκοπός του παρόντος είναι η βελτίωση της λειτουργίας των υπηρεσιών και φορέων του δημόσιου τομέα μέσω μιας ολοκληρωμένης προσέγγισης για την ανάπτυξη και ενδυνάμωση του ανθρώπινου δυναμικού και την εισαγωγή της έννοιας της αυτοαξιολόγησης. Αυτό επιτυγχάνεται με τον καθορισμό των απαραίτητων για την άσκηση των καθηκόντων του προσωπικού δεξιοτήτων και την αξιολόγησή του, μέσω στόχων, στην κατεύθυνση τόσο της συνεχιζόμενης βελτίωσης και ανάπτυξης όσο και της επιβράβευσης της απόδοσής του. Επιπλέον, επιδιώκεται η ενίσχυση της διαφάνειας του πλαισίου που διέπει τους συνεργάτες των ιδιαίτερων γραφείων των μελών της Κυβέρνησης, των Υφυπουργών και των Γενικών και Ειδικών Γραμματέων του άρθρου 46 του ν. 4622/2019 (Α΄ 133).

Αξιολόγηση ανθρώπινου δυναμικού

Νομοθεσία NOMOΣ ΥΠ’ ΑΡΙΘΜ. 4940

[1]

Σύστημα στοχοθεσίας, αξιολόγησης και ανταμοιβής για την ενίσχυση της αποτελεσματικότητας της δημόσιας διοίκησης, ρυθμίσεις για το ανθρώπινο δυναμικό του δημοσίου τομέα.

Τρόπος διεκπεραίωσης

1. Η διαδικασία αξιολόγησης προϊσταμένων πραγματοποιείται κατά τη διάρκεια του έτους αναφοράς, το οποίο συμπίπτει με το ημερολογιακό έτος, σε τρία (3) διαδοχικά στάδια με υποχρεωτικό χαρακτήρα για όλους τους εμπλεκόμενους, ως εξής: α) Κατά το πρώτο στάδιο που πραγματοποιείται τον μήνα Ιανουάριο, ο Αξιολογητής: αα) καλεί τον αξιολογούμενο σε συζήτηση για προγραμματισμό εργασιών έτους, με περιεχόμενο: i) τον καθορισμό των στόχων της οικείας οργανικής μονάδας για το έτος αναφοράς, σύμφωνα με όσα ορίζονται στo άρθρο 9, ii) τις προσδοκίες του αξιολογούμενου και του Αξιολογητή για το έτος αναφοράς, iii) το Σχέδιο Ανάπτυξης του αξιολογούμενου που πρόκειται να υλοποιηθεί εντός του έτους αναφοράς, αβ) κατόπιν της συζήτησης: i) καταχωρίζει τους προς αξιολόγηση στόχους στο έντυπο επίτευξης στόχων με τη συμπλήρωση και υποβολή του οποίου τελείται η αξιολόγηση του επιπέδου επίτευξης στόχων, ii) επικαιροποιεί και οριστικοποιεί, σε συνεργασία και συμφωνία με τον αξιολογούμενο, το ως άνω Σχέδιο Ανάπτυξης. Σε περίπτωση μη επίτευξης συμφωνίας, ο Αξιολογητής αποφασίζει σχετικά, β) κατά το δεύτερο στάδιο, τον μήνα Μάιο, ο Αξιολογητής: βα) καλεί τον αξιολογούμενο σε συζήτηση επισκόπησης προόδου για το χρονικό διάστημα από την έναρξη του έτους αναφοράς μέχρι τη διενέργεια της εν λόγω συζήτησης, με περιεχόμενο: i) την πορεία υλοποίησης και τον βαθμό επίτευξης των ορισθέντων, σύμφωνα με το άρθρο 9, στόχων, καθώς και το ενδεχόμενο αναθεώρησης αυτών, ii) το επίπεδο των δεξιοτήτων του, όπως αυτό έχει διαμορφωθεί με τις δράσεις του υπό υλοποίηση Σχεδίου Ανάπτυξης,

ΚΡΙΤΗΡΙΑ ΑΞΙΟΛΟΓΗΣΗΣ ΥΠΑΛΛΗΛΩΝ

Α. ΓΝΩΣΗ ΤΟΥ ΑΝΤΙΚΕΙΜΕΝΟΥ, ΕΝΔΙΑΦΕΡΟΝ ΚΑΙ ΔΗΜΙΟΥΡΓΙΚΟΤΗΤΑ α) Διοικητική ικανότητα, επαγγελματική επάρκεια, δυνατότητα εφαρμογής των γνώσεων και της εμπειρίας κατά την εκτέλεση των καθηκόντων του υπαλλήλου β) Ολοκληρωμένη γνώση του διοικητικού έργου του φορέα (Υπουργείου, αυτοτελούς δημόσιας υπηρεσίας ή Ν.Π.Δ.Δ.) γ) Επίδειξη ενδιαφέροντος, ανάπτυξη δεξιοτήτων και αφοσίωση κατά την εκτέλεση των υπηρεσιακών καθηκόντων δ) Πρωτοβουλία, καινοτομίες, ιεράρχηση προτεραιοτήτων, συντονισμός και προγραμματισμός του έργου ε) Εκπόνηση σχετικών μελετών, άρθρων ή προτάσεων και βράβευση τέτοιων εργασιών στ) Ανάληψη ευθυνών και ικανότητα άσκησης πολλαπλών καθηκόντων συναφών προς τη φύση της υπηρεσίας. Ιεράρχηση προτεραιοτήτων, συντονισμός και προγραμματισμός του έργου Β. ΥΠΗΡΕΣΙΑΚΕΣ ΣΧΕΣΕΙΣ ΚΑΙ ΣΥΜΠΕΡΙΦΟΡΑ ζ) Επικοινωνία και άριστη συνεργασία με συνυπηρετούντες στην ίδια ή άλλη υπηρεσιακή μονάδα υπαλλήλους η) Συμπεριφορά προς τους πολίτες, καθώς και άμεση εξυπηρέτηση των αναγκών τους Γ.  ΑΠΟΤΕΛΕΣΜΑΤΙΚΟΤΗΤΑ θ) Ποσοτική και ποιοτική εργασιακή απόδοση (ιδίως: διαχείριση κρίσεων, αναβάθμιση εργασιακού περιβάλλοντος, προστιθέμενη αξία διοικητικού έργου) ι) Βαθμός επίτευξης των στόχων της ατομικής στοχοθεσίας και συμμετοχής στη στοχοθεσία του Τμήματος

Διαδικασία αξιολόγησης υπαλλήλων

1. Η διαδικασία αξιολόγησης των υπαλλήλων πραγματοποιείται κατά τη διάρκεια του έτους αναφοράς, το οποίο συμπίπτει με το ημερολογιακό έτος, σε τρία (3) διαδοχικά στάδια με υποχρεωτικό χαρακτήρα για όλους τους εμπλεκόμενους, ως εξής:

α) Κατά το πρώτο στάδιο που πραγματοποιείται τον μήνα Ιανουάριο, μετά από την ολοκλήρωση των όσων ορίζονται στην περ. α) της παρ. 1 του άρθρου 10, ο Αξιολογητής: αα) καλεί τον αξιολογούμενο σε συζήτηση για προγραμματισμό εργασιών έτους, με περιεχόμενο: i) τον ρόλο του υπαλλήλου εντός της μονάδας και στο πλαίσιο υλοποίησης των στόχων της, ii) τις προσδοκίες του αξιολογούμενου και του Αξιολογητή για το έτος αναφοράς, iii) το Σχέδιο Ανάπτυξης του αξιολογούμενου που πρόκειται να υλοποιηθεί εντός του έτους αναφοράς, αβ) κατόπιν της συζήτησης, επικαιροποιεί και οριστικοποιεί, σε συνεργασία και συμφωνία με τον υπάλληλο, το ως άνω Σχέδιο Ανάπτυξης. Σε περίπτωση μη επίτευξης συμφωνίας, ο Αξιολογητής αποφασίζει σχετικά, β) κατά το δεύτερο στάδιο που πραγματοποιείται τον μήνα Μάιο, μετά από την ολοκλήρωση των όσων ορίζονται στην περ. β) της παρ. 1 του άρθρου 10, ο Αξιολογητής: βα) καλεί τον αξιολογούμενο σε συζήτηση για επισκόπηση προόδου για το χρονικό διάστημα από την έναρξη του έτους αναφοράς και μέχρι τη διενέργεια της εν λόγω συζήτησης, με περιεχόμενο: i) τον ρόλο του υπαλλήλου εντός της μονάδας και στο πλαίσιο υλοποίησης των στόχων της, ii) την πρόοδο υλοποίησης του Σχεδίου Ανάπτυξης, iii) το επίπεδο των δεξιοτήτων του, όπως αυτό διαμορφώνεται με την υλοποίηση των δράσεων του Σχεδίου Ανάπτυξης, iv) την άποψη του αξιολογούμενου σχετικά με την εν γένει λειτουργία της οργανικής μονάδας, ιδίως αναφορικά με τις σχέσεις και τη συνεργασία μεταξύ των μελών της, καθώς και κάθε άλλο στοιχείο που σχετίζεται με τον τρόπο παροχής υπηρεσιών, όπως προτάσεις σχετικά με την απλούστευση διαδικασιών και την καλύτερη εξυπηρέτηση των πολιτών, ββ) κατόπιν της συζήτησης, επικαιροποιεί το ως άνω Σχέδιο Ανάπτυξης, εφόσον απαιτείται από την πορεία υλοποίησής του και σε συνεργασία και συμφωνία με τον υπάλληλο. Σε περίπτωση μη επίτευξης συμφωνίας, ο Αξιολογητής αποφασίζει σχετικά, γ) κατά το τρίτο στάδιο που πραγματοποιείται τον μήνα Δεκέμβριο, μετά από την ολοκλήρωση των όσων ορίζονται στην υποπερ. γα) της περ. γ) της παρ. 1 του άρθρου 10, ο Αξιολογητής: γα) καλεί τον υπάλληλο σε συζήτηση με περιεχόμενο το επίπεδο των δεξιοτήτων του, λαμβάνοντας υπόψη την υλοποίηση των δράσεων του Σχεδίου Ανάπτυξης, γβ) κατόπιν της συζήτησης, συντάσσει και υποβάλλει στην αρμόδια μονάδα του οικείου φορέα: i) την έκθεση αξιολόγησης υπαλλήλου και ii) το Σχέδιο Ανάπτυξης που πρόκειται να υλοποιηθεί το επόμενο έτος αναφοράς. Η επιλογή των αναπτυγμένων και των προς ανάπτυξη δεξιοτήτων τελείται με την υποβολή του εντύπου αποτύπωσης δεξιοτήτων υπαλλήλου.

2. Αν ο Αξιολογητής, συνεπεία συγκεκριμένων πραγματικών περιστατικών, κρίνει ότι το επίπεδο δεξιοτήτων του αξιολογούμενου υπαλλήλου καθιστά εξαιρετικά δυσχερή την ανάληψη βελτιωτικών και αναπτυξιακών πρωτοβουλιών: α) δεν συντάσσει Σχέδιο Ανάπτυξης, β) δεν επιλέγει αναπτυγμένες δεξιότητες και δεξιότητες προς ανάπτυξη στο έντυπο αποτύπωσης δεξιοτήτων υπαλλήλου και γ) συντάσσει την έκθεση αξιολόγησης παραθέτοντας στο ειδικό προς τούτο πεδίο, ανά δεξιότητα, ειδική και εμπεριστατωμένη αιτιολογία με καταγραφή των ως άνω συγκεκριμένων πραγματικών περιστατικών, που στοιχειοθετούν τη συγκεκριμένη κρίση του. Η ανωτέρω περίπτωση αξιολόγησης παραπέμπεται στο Υπηρεσιακό Συμβούλιο του οικείου φορέα για τη διαμόρφωση κρίσης σύμφωνα με το άρθρο 83 του ν. 3528/2007 (Α΄ 26) και το άρθρο 86 του ν. 3584/2007 (Α΄ 143). Αν ευ - δοκιμήσει ένσταση του αξιολογούμενου υπάλληλου, η οποία έχει ασκηθεί σύμφωνα με την περ. α) της παρ. 1 του άρθρου 14 του παρόντος, ο Αξιολογητής, μόλις λάβει γνώση της σχετικής απόφασης, συντάσσει αναδρομικά για το έτος αναφοράς, το Σχέδιο Ανάπτυξης και το έντυπο αποτύπωσης δεξιοτήτων υπαλλήλου, επιλέγοντας αναπτυγμένες και προς ανάπτυξη δεξιότητες. 3. Η έκθεση αξιολόγησης υπαλλήλου περιλαμβάνει: α) την υποχρεωτική επιλογή τριών (3) δεξιοτήτων προς ανάπτυξη και μίας (1) έως τριών (3) αναπτυγμένων δεξιοτήτων και β) την ειδική αιτιολογία, όπου απαιτείται. 4. Καθ’ όλη τη διάρκεια του έτους αναφοράς, δύνανται να πραγματοποιούνται, με πρωτοβουλία είτε του Αξιολογητή είτε του αξιολογούμενου, προαιρετικές συζητήσεις για επισκόπηση προόδου μεταξύ του Αξιολογητή και του αξιολογούμενου

ΒΑΘΜΟΛΟΓΙΑ

Α/Α	Βαθμολογία	Χαρακτηρισμός
1	90 έως 100	Άριστοι
2	75 έως 89	πολύ επαρκείς υπάλληλοι, οι οποίοι μπορούν να ανταποκριθούν πλήρως στις απαιτήσεις της υπηρεσίας τους, να αντιμετωπίσουν κάθε υπηρεσιακό ζήτημα και περιστασιακά μόνο ενδεχομένως να χρειάζονται ελάχιστη υποβοήθηση στο έργο τους
3	60 έως 74	οι επαρκείς υπάλληλοι που επιδιώκουν σταθερά να ανταποκριθούν στις απαιτήσεις της υπηρεσίας, αλλά δεν ανταποκρίνονται στα παραπάνω κριτήρια
4	50 έως 59	μερικώς επαρκείς υπάλληλοι, οι οποίοι αποδίδουν κάτω του συνηθισμένου μέτρου και μπορεί να χρειάζονται υποβοήθηση στο έργο τους
5	40 έως 49	μέτριοι υπάλληλοι, οι οποίοι κατά κανόνα χρειάζονται υποβοήθηση στο έργο τους
7	25 έως 39	ανεπαρκείς υπάλληλοι
8	0 έως 24	ακατάλληλοι για τη συγκεκριμένη υπηρεσία υπάλληλοι